پرسشنامه تعارضات سازمانی
این پرسشنامه دارای 9 سوال می باشد و هدف اصلی آن بررسی میزان تعارضات درون سازمانی از سه بعد تعارض مرئوس، تعارض با رئیس و تعارض با همردیفان است. طیف پاسخگویی آن از نوع لیکرت بوده که امتیاز مربوط به هر گزینه در جدول زیر ارائه گردیده است:
گزینه
خیلی به ندرت
به ندرت
بعضی اوقات
اغلب
خیلی وقتها
امتیاز
1
2
3
4
5
تعارض و مدیریت آن در تیم های مجازی
چکیده
با توجه به تغییرات سریع در دنیای امروز، ایجاد گروه های مجازی از ملیت های مختلف امری عادی محسوب می شود که با فرهنگ ها، ارزش ها و ساختارهای متفاوت در یک گروه کاری به فعالیت می پردازند. وجود انواع تنوع در تیم های مجازی با توجه به ماهیت آن ها می تواند به تعارض منجر شود. تعارض انواع گوناگونی دارد و از چند دیدگاه قابل بررسی می باشد. به طور کلی تعارض زمانی که دو یا چند ارزش ، هدف و یا عقیده بطور طبیعی با هم متناقض می شوند و هنوز در مورد آنها توافقی صورت نگرفته است، ایجاد می شود. برخی تعارض را منفی و برخی دیگر تعارض را مثبت و سازنده ارزیابی می کنند. منابع ایجاد تعارض عمدتا وابستگی ها، منابع مشترک، ارتباطات ناقص، رسمیت کم، تفاوت در ارزش ها، عدم تجانس اعضا و غیر ذکر گردیده است. تیم های مجازی با توجه به ماهیت خود می توانند محرک برخی از تعارضات از جمله تعارضات ناشی از ارتباطات، عدم تجانس و غیره باشند. زیرا ماهیت این تیم ها بسیاری از مفاهیم مربوط به گروه و تیم را تغییر داده است. تعارضات چه مثبت باشد و چه منفی، هدف در سازمان و مدیریت باید رسیدگی و متعادل ساختن از طریق کاهش یا ایجاد آن باشد. روش ها و سبک های متفاوتی برای مدیریت تعارض ارائه شده است که با متعادل ساختن آن به بهره وری سازمان کمک می نماید.
گرایش کارکنان سازمان مالیاتی و سازمان بیمه در مواجهه با تضادهای سازمانی (مقاله حسابداری)
این تحقیق به منظور بررسی و مقایسه رفتار کارکنان سازمان مالیاتی و سازمان بیمه در مواجهه با تضاد های (تعارض های) سازمانی است . جامعه آماری این تحقیق را کارکنان سازمان مالیاتی (20 نفر) و سازمان بیمه (20 نفر) شهرستان نور تشکیل می دهند. ابزار اندازه گیری تحقیق پرسشنامه ، مدیریت تضاد رابینز است . پرسشنامه این تحقیق، از طریق آزمون آلفای کرونباخ بررسی شده که برابر با 722/0 بوده است. نتایج بدست آمده از پرسشنامه تحقیق نشان می دهد که رفتار کارکنان سازمان مالیاتی و بیمه در برخورد با تضاد های سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد . آزمون خی دو نشان می دهد بیشتر کارکنان سازمان مالیاتی (65%) در مواجه با تضاد استراتژی کنترل ( شیوه رقابتی یکسان ) و (25%) استراتژی عدم مقابله ( شیوه های اجتناب و تطبیق یا سازش) و (10%) راه حل گرایی (شیوه های همکاری و مصالحه) استفاده می کنند. سازمان بیمه نیز (55 %) در مواجهه با تضاد های درون سازمان نخست از استراتژی عدم مقابله و (40 % ) از استراتژی کنترل و (5 % ) از استراتژی راه حل گرایی استفاده می کنند .
در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض (تضاد) ، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس ، کارفرما و کارگر، و یا کارمندان وجود داشته است. تعارض (تضاد) ، واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ، ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح ، بیشتر تعارضات به ستیزه‌جویی و دشمنی مبدل شده است (1،2) .
امروزه جوامع بشری به علت پیشینه ناخوشایندی که از تعارض دارند ، به آن به عنوان یک پدیده منفی می‌نگرند . خانم ماری پارکر فالت به تعارض به عنوان یک مسأله بد و زیان‌آور نگاه نمی‌کند ؛ وی می‌گوید: از طریق روابط انسانی مناسب ، می‌توان از تعارض موجود در راه پیشبرد اهداف سازمانی استفاده کرد.
