شبیه سازی سیستم قدرت 4 ماشینه 2 ناحیه ای با حضور منابع بادی و PSS

فایل زیر یک شبیه سازی در زمینه مدلسازی سیستم قدرت چهار ماشینه دو نلحیه ای است که در یک ناحیه شامل منابع بادی بوده و سیستم قدرت توسط پایدار ساز سیستم قدرت PSS کنترل می شود. در زمینه شبیه سازی انجام گرفته مقالات متعددی وجود دارد اما برای آشنایی بهتر دانشجو با یکی از آنها قبل از خرید شبیه سازی لینک زیر یکی از مقالات را نشان می دهد.

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0360544215002510

ادبیات و مبانی نظری سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان

ادبیات و مبانی نظری سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان

فرمت فایل اصلی پایان نامه   :  word 

حجم فایل  زیپ  :  99 KB 

تعداد کل صفحات :  66+ 3 صفحه

 فهرست مطالب

موضوع                   صفحه

تعاریف واژه ها         3

تعاریف و نظریه های ارزشیابی        4

اهمیت ارزشیابی در کشورهای مختلف جهان         7

اهمیت ارزشیابی در مدیریت          8

اهمیت ارزشیابی در برنامه ریزی و تصمیم گیری  8

اهمیت ارزشیابی مشاغل      9

اهمیت ارزشیابی عملکرد یاشایستگی  کارکنان برای سازمان       9

دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد           10

دوره ارزشیابی         11

چه کسانی ارزشیابی را انجام می دهند      12

اجرای ارزشیابی       19

مسیر تاریخی ارزیابی          20

اهداف ارزیابی عملکرد        21

مشکل ارزیابی مدیریت        23

انتخاب معیار ارزیابی          24

شیوه های استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد         25

اطلاعات مربوط به ارزیابی عملکرد را از چه منابعی به دست آوریم ؟      30

آگاه کردن کارکنان از نتایج ارزیابی عملکرد شغلی          33

انحرافات در ارزشیابی کارکنان      40

فنون و روش های ارزشیابی 41

فرآیند ارزشیابی      47

محاسن ارزیابی شایستگی کارکنان   51

ارزشیابی از نظر اسلام        52

تاریخچه  ارزشیابی عملکرد کارکنان          54

آشنائی با طرح ارزشیابی کارکنان دولت     58

شاخص های ارزشیابی          62

 قسمتی از متن اصلی تحقیق و پژوهش

تعاریف واژه ها :

ارزشیابی : عبارتست از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار . (طرح ارزشیابی کارکنان دولت ،1372.ص 11)

ارزشیابی کارکنان :عبارت است از مراحل رسمی به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله و صفات،خصوصیات وویژگیهای موردنظر و همچنین شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد و شکوفایی در ابعاد مختلف .(ابطحی،سید حسین،اسفند 1373،ص 167)

عملکرد : عبارتست از به نتیجه رساندن وظایفی که سازمان بر عهده نیروی انسانی خود محول نموده است را گویند .

شایستگی : عبارت است از انطباق عملکرد و رفتار کارکنان بر وظایف شغلی و الگوی رفتاری مورد انتظار از وی . (همان منبع .ص18)

دوره ارزشیابی : دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا پایان اسفند ماه همان سال می باشد . (همان منبع .ص 21)

زمان تکمیل فرم ارزشیابی : زمان تکمیل فرم ارزشیابی در فاصله زمانی بهمن ماه هر سال تا پایان اسفند ماه همان سال می باشد . (سازمان امور اداری و استخدامی کشور.1367.ص5)

ارزشیابی کنندگان :

سرپرست بلا فصل مستخدم مسئولی است که از لحاظ سطح سازمان حداقل رئیس اداره بوده ، مسئولیت ارجاع کار به مستخدم را بعهده داشته و کارهای انجام شده وی را بررسی و کنترل می کند . (سازمان امور اداری و استخدامی کشور،1367.ص5)

ارزشیابی کننده : ارزشیابی کننده سرپرست بلافصل کارمند محسوب می شود . (دفتر بازرسی ، ارزشیابی و رسیدگی به شکایات ، 1373 ، ص 12)

رئیس مستقیم سرپرست بلا فصل : مسئولی است که از لحاظ سازمانی مسئولیت کارهای سرپرست بلا فصل مستخدم را بر عهده دارد . (طرح ارزشیابی کارکنان دولت .1372.ص22)

ارزشیابی شونده : مستخدمی است که در طی دوره ارزشیابی حداقل شش ماه بخدمت اشتغال داشته باشد . ( همان منبع.ص22)

تعاریف و نظریه های ارزشیابی :

واژه های ارزیابی (Rating) ، ارزیابی لیاقت (Merit Rating) ، ارزشیابی کار (Approsial) ، ارزشیابی عملکرد (Performance Apprasial) ، ارزشیابی کارکنان (persounel Evalation) همگی در مبحث ارزیابی منابع انسانی به کار برده می شدند و تعاریف مختلف ومتنوعی از سوی صاحبان نظر بیان شده است . (دعائی ،‌1374 ، ص 200)

تعاریف زیر دقیقا از زبان صاحب نظران مطرح می شوند :

-ارزشیابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کارآمدی و توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید . برنامه ریزی شغلی ، تصمیمات اداری ، تشویقات و تبلیغات از مبانی مؤثق و قابل دفاع برخوردار می شود و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده کلا مناسبات منطقی و عادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد . (مهدویان ، 1370 ، ص 150)

 فهرست منابع تحقیق و پژوهش

 1.        آذر،عادل ومؤمنی ،منصور،1377،آمار و کاربرد آن درمدیریت،چاپ اول ،تهران :سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت )

2.        ابطحی،سیدحسین،1373،مدیریت منابع انسانی،مرکز چاپ و انتشارات دانشگاه پیام نور

3.        ایران نژادپاریزی ،مهدی ،1378،روشهای تحقیق در علوم اجتماعی ،چاپ اول ،نشر مدیران 

4.        اردبیلی،یوسف ،1375،روشهای ارزشیابی دربخش دولتی و غیردولتی ایران ،چاپ اول،تهران :انتشارات بعثت .

5.        اثنی عشری،معصوم ،(1375)،بررسی نگرش معلمان مدارس تهران نسبت به فرآیندنظام ارزیابی عملکرد در پایان نامه فوق لیسانس ،تهران :دانشگاه تهران ،دانشکده علوم تربیتی.

6.        توحیدی ،خلیل ،(1375)،نظارت و ارزشیابی کارآئی وعملکردسازمانهاگامی مهم در مسیربهره وری،فصل نامه مدیریت دولتی شماره 34،33.

7.        حاجی شریف ،محمود،(1371)،ارزیابی در مدیریت نیروی انسانی ،چاپ اول ،تهران : انتشارات واحدآموزش نیروی انسانی ، مجتمع سیمان آبیک

8.        حسینی ،سید محمود،(1367)،نقطه نظرهای اسلامی در مدیریت اموراستخدامی ،تهران:موسسه اسلامی ابجد.

9.        حضرت علی (ع )،1375،نهج البلاغه،ترجمه دکتراسدا…مشیر،چاپ پنجم،دفتر نشرفرهنگ اسلامی.

10.     دسلر،گری ،(1378 )،مبانی مدیریت منابع انسانی،(چاپ اول)،مترجمان پارسایان ،علی واعرابی ،سید محمد،تهران :دفتر پژوهش های فرهنگی

11.     دعائی،حبیب ا…،(1374)،مدیریت منابع انسانی ،انتشارات مشهد.

12.     دلاور ،علی ،(1378)،مبانی نظری و علمی پژوهشی در علوم انسانی ،چاپ سوم ،تهران :انتشارات رشد   

13.     1دلاور ،علی ،(1380)،روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی ،چاپ دهم ،تهران :نشر ویرایش.

14.     ضرورت و اهمیت ارزشیابی ،وزارت نیرو(1374)،دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی معاونت سازندگی و آموزش

15.     روشهای  ارزشیابی کارکنان  ،وزارت نیرو(1374)،دفتر برنامه ریزی نیروی انسانی معاونت سازندگی و آموزش

16.     جزنی ،نسرین ،(1375)،مدیریت منابع انسانی ،چاپ اول ،تهران :نشر نی

17.     جاسبی ،عبدا…،(1371)،اصول و مبانی مدیریت ،انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.

18.     جزوه اولین کنفرانس مدیریت منابع انسانی درصنعت آب و برق  ،(1375)،چاپ اول،چاپ خوشه .

19.     خاکی ،غلامرضا،(1378)،روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی،چاپ اول،تهران :مرکزتحقیقات علمی کشور

20.     سبحان اللهی ،محمد علی (تابستان 1379)،معیارهای اندازه گیری عملکرد،فصلنامه مدیریت و توسعه ،شماره 5

21.     سعادت ،اسفندیار ،(1375)،مدیریت منابع انسانی ،چاپ اول ،تهران :سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت ).

22.     سازمان اموراداری و استخدامی کشور (1372)،طرح ارزشیابی کارکنان دولت ،چاپ دوم  ،تهران :سازمان معین ادارات .

23.     ساعتچی ،محمود،(1377)،روانشناسی بهره وری ،چاپ دوم ،تهران :موسسه نشر ویرایش .

24.     سنجری ،احمد رضا،(1373)،روش خود ارزیابی استاد(معلم)،فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش شماره 12.

25.     صالحی ،هوشنگ ،(1373)،بررسی و تجزیه تحلیل سیستم ارزشیابی عملکرد دولت در دانشگاه اصفهان ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،اصفهان :دانشکده علوم اداری .

26.     صفوی،امان ا…،(1373)،کلیاتی درباره ارزشیابی و کاربرد آن در تصمیم گیری،فصل نامه مدیریت

27.     هومن ،حیدر علی ،(1378)،راهنمائی تدوین و گزارش پژوهشی ،رساله و پایان نامه تحصیلی ،چاپ اول ،نشر پارسا.

28.     مقیمی ،سید محمد،(1380)،منشور مدیریت ،چاپ اول ،تهران :موسسه کتاب مهربان نشر.

29.     مهدویان ،اکبر،(1369)،ارزشیابی عملکرد شایستگی مبتنی بر کار و رفتار مدیران ،انتشارات مرکز آموزش دولتی.

30.     میر سپاسی ،ناصر ،(1369)،مدیریت منابع انسانی و روابط کار ،تهران :انتشارت شروین .

31.     مجله تدبیر ،(1380)،شماره 114و112

32.     منشی زاده نائینی،مسعود،(1373)،تجزیه و تحلیل فرمهای ارزشیابی و آثارآن بر عملکرد و رضایت شغلی معلمان مشهد،پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشکده علوم انسانی تربیت مدرس.

33.     علوی ،سید امین ا…،(1378)،مطالعه تطبیقی در زمینه ارزشیابی کارکنان در چند کشور نمونه ،مجموعه مقالات مرکز آموزش مدیریت دولتی ،مجموعه شانزدهم .

34.     کراتیس ،(1354)،طرق و شیوه های ارزشیابی کارمندان ،ترجمه شیروان ،عباس ،بنگاه ترجمه نشر کتاب .

35.     کاظمی ،بابک ،(1370)،مدیریت امور کارکنان ،چاپ اول ،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.

ردیابی حداکثر توان در سیستم تولید توان خورشیدی بر پایه تقریبگر فازی تابع ولتاژ نقطه کار با شدت تابش

ردیابی حداکثر توان در سیستم تولید توان خورشیدی بر پایه تقریبگر فازی تابع ولتاژ نقطه کار با شدت تابش دانشگاه شاهرود 

دانلود نرم افزار بازی ساز (بازی های کم حجم)+آموزش

اگر شما علاقمند به ساخت بازی های کامپیوتری هستید و در عین حال در برنامه نویسی تخصص ندارید و نمی توانید ساعت ها وقت و هزینه خود را برای یک برنامه نویس حرفه ای شدن صرف کنید، نرم افزار Game Maker برای شما بسیار مفید خواهد بود تا بتوانید بازی های کامپیوتری هیجان انگیزی را بدون این که حتی به یک خط کدنویسی نیاز داشته باشید، بسازید.
طراحی بازی با Game Maker بسیار آسان و سرگرم کننده خواهد بود و کاربران مبتدی تنها با به کارگیری اعمال ساده ای مانند drag و drop، می توانند بازی های حرفه ای با پس زمینه دلخواه، گرافیک متحرک، موسیقی و افکت های صوتی، خلق کنند و پس از کسب تجربه لازم و حرفه ای تر شدن می توانند از زبان برنامه نویسی GameMaker Language (GML) موجود در برنامه که بسیار انعطاف پذیر نیز می باشد، استفاده کنند.

قابلیت های کلیدی نرم افزار Game Maker:
- رابط کاربری با پشتیبانی از Drag و Drop
- ایجاد پس زمینه دلخواه و امکان سایه دادن به تصاویر
- متحرک سازی گرافیک ها
- دارای ویرایشگر تصویر
- امکان اصلاح کردن منابع در زمان اجرا، مانند اصلاح sprites, backgrounds, paths و ...
- اعمال افکت های ویژه
- پشتیبانی از گرافیک 3 بعدی
- شتاب دهنده سخت افزاری 3 بعدی
- کنترل فونت و تغییر ویژگی های متن ها
- اعمال افکت های صوتی
- دارای data structures مانند stacks, lists, dictionaries, queues و ...
- دارای زبان برنامه نویسی انعطاف پذیر GameMaker Language (GML)
- ساخت فایل اجرایی بازی

- و ...

قیمت گذاری خطوط انتقال در سیستم های تجدید ساختار یافته

در فایل ضمیمه یا سمینار 29 صفحه ای ورد به همراه پاور پوینت 30 اسلاید در زمینه قیمت گذاری خطوط انتقال در سیستم های تجدید ساختار یافت قرار داده شده است. در سمینار کلیه فرمول  بندی در مورد قیمت گذاری در سایر مقالات نوشته شده است. بخشی از سمینار در زیر داده شده است.

تمامی سازمانها و شرکتها، برای کالاها و خدماتی که عرضه می‌دارند قیمتی تعیین می‌کنند. این قیمت ممکن است در قالب مفاهیم گوناگون مانند شهریه، آبونمان، حق العمل، اجراه بها و­...­عنوان­می‌شود.
در بین اجزای آمیزه بازاریابی، قیمت تنها عاملی است که موجب ایجاد درآمد می‌شود. همچنین قیمت انعطاف‌‌پذیرترین عامل آمیزه بازاریابی شناخته می‌شود چراکه می‌توان به سرعت­آنرا­تغییر­داد.
اگرچه رقابت بر سر قیمت یکی از مسئله‌های عمده‌ای است که شرکتها با آن روبه‌رو می‌شوند، اما بسیاری ار شرکتها نمی‌توانند این مسئله را به شیوه‌ای عالی حل کنند.
با همتراز شدن‌ کیفیت‌ کالاهای‌ شرکتهای‌ متفاوت‌ و تشدید رقابت، عنصر قیمت‌ به‌ یکی‌ از مهمترین‌ عوامل‌ موثر بر حفظ‌ و جذب‌ مشتریان‌ و وفاداری‌ و رضایت‌ آنها تبدیل‌ شده‌ است. این‌ امر امروزه‌ به ‌دلیل‌ گسترش‌ روزافزون‌ اینترنت‌ بیشتر مصداق‌ پیدا می‌کند.
عدم امکان ذخیره سازی انرژی الکتریکی از یک طرف و همچنین صرفهزینه های هنگفت اقتصادی جهت ایجاد نیروگاههای جدید از طرف دیگر،سیاستهای کلی تولیدانرژی الکتریکی را به سمت و سوئی جدید در ارتباط با مدیریت انرژی الکتریکی سوق داده است. واقعیت اینست که مصرفانرژی الکتریکی ثابت نبوده و همواره بصورت تابعی غیر خطی از پارامترهایمختلف زمانی، محیطی، اقتصادی و…در نوسان می باشد. تغییرات مصرف بارالکتریکی شرکتهای تولید کننده برق را موظف کرده است در زمانبندیهایمختلف اطلاعات مورد نیاز را جهت مدیریت بهتر انرژی در سیستمهای قدرتپیش بینی کنند.